Sobre la licencia de paternidad.

SITUACION:

“Ley de Protección de las familias, la maternidad y la paternidad  Licencia de paternidad (Artículo 9)

El padre disfrutará de un permiso o licencia de paternidad remunerada de catorce días continuos, contados a partir del nacimiento de su hijo o hija, a los fines de asumir, en condiciones de igualdad con la madre el acontecimiento y las obligaciones y responsabilidades derivadas en relación a su cuidado y asistencia.

A tal efecto, el trabajador deberá presentar ante el patrono o patrona el certificado medico de nacimiento del niño o niña, expedido por un centro de salud público o privado, en el cual conste su carácter de progenitor.

En caso de enfermedad grave del hijo o hija, así como de complicaciones graves de salud, que coloque en riesgo la vida de la madre, este permiso o licencia de paternidad remunerada se extenderá por un periodo igual de catorce días continuos. En caso de parto múltiple el permiso o licencia de paternidad remunerada prevista en el presente artículo será de veintiún días continuos. En caso de parto múltiple el permiso o licencia de paternidad remunerada prevista en el presente artículo será de veintiún días continuos. Cuando fallezca la madre, el padre del niño o niña tendrá derecho a la licencia o permiso postnatal que hubiere correspondido a ésta. Todos estos supuestos especiales deberán ser debidamente acreditados por los órganos competentes.

El trabajador a quien se le conceda la adopción de un niño o niña con menos de tres años de edad también disfrutará de este permiso o licencia de paternidad, contados a partir de que la misma sea acordada por sentencia definitivamente firme por el Tribunal de protección de Niños, Niñas y Adolescentes.

Los permisos o licencias de paternidad no son renunciables y deberán computarse a los efectos de determinar la antigüedad del trabajador en la empresa, establecimiento, explotación o faena. Cuando un trabajador solicite inmediatamente después del permiso o licencia de paternidad las vacaciones a que tuviere derecho, el patrono o patrona están en la obligación de concedérselas.

La licencia de paternidad será sufragada por el sistema de seguridad social.

De acuerdo a lo contenido en el artículo 9 de La Ley de Protección de las familias, la maternidad y la paternidad, solicitamos su valiosa opinión acerca de las siguientes interpretaciones, a saber:

ü  Cuando La Ley de Protección de las familias, la maternidad y la paternidad  en el artículo 9 indica: … ”El padre disfrutará de un permiso o licencia de paternidad remunerada de catorce días continuos, contados a partir del nacimiento de su hijo o hija, …

1.     ¿Establece una obligación para la empresa a pagar los catorce días por la licencia de paternidad?

2.     ¿Cuando la empresa esta obligada a otorgar la licencia de paternidad; desde el preciso momento del nacimiento del hijo o cuando el trabajador notifique el acontecimiento posteriormente?

ü  Cuando el articulo reseña…”La licencia de paternidad será sufragada por el sistema de seguridad social”….

1.     ¿Se  refiere a que el Instituto Venezolano de los Seguros Sociales es el ente responsable de pagar al trabajador (asegurado) esa remuneración?

2.     ¿Si el IVSS, es el responsable de pagar la remuneración que se causa por la licencia de paternidad, que documento debe solicitar el asegurado en los centros de atención médico?

3.     ¿El pago de las remuneraciones por licencia de paternidad lo debe tramitar el asegurado o la empresa? ¿Cuál es el procedimiento para cualquiera de los dos casos (empresa o asegurado)?

4.     ¿En caso que la empresa este debidamente inscrita en el sistema de autoliquidación Tiuna, existe un proceso para tramitar el pago de la remuneración por la licencia de paternidad?

APRECIACION:

Expuestos como han sido los términos de la consulta, pasamos de seguidas a ofrecer nuestra opinión.

En primer lugar es importante precisar que la norma sub examine se inscribe dentro del bloque normativo que desarrolla el derecho a la seguridad social que establece nuestra Constitución vigente en su artículo 86, el cual es del siguiente tenor:

“Toda persona tiene derecho a la seguridad social como servicio público de carácter no lucrativo, que garantice la salud y asegure protección en contingencias de maternidad, paternidad, enfermedad, invalidez, enfermedades catastróficas, discapacidad, necesidades especiales, riesgos laborales, pérdida de empleo, desempleo, vejez, viudedad, orfandad, vivienda, cargas derivadas de la vida familiar y cualquier otra circunstancia de previsión social. El Estado tiene la obligación de asegurar la efectividad de este derecho, creando un sistema de seguridad social universal, integral, de financiamiento solidario, unitario, eficiente y participativo, de contribuciones directas o indirectas. La ausencia de capacidad contributiva no será motivo para excluir a las personas de su protección. Los recursos financieros de la seguridad social no podrán ser destinados a otros fines. Las cotizaciones obligatorias que realicen los trabajadores y las trabajadoras para cubrir los servicios médicos y asistenciales y demás beneficios de la seguridad social podrán ser administrados sólo con fines sociales bajo la rectoría del Estado. Los remanentes netos del capital destinado a la salud, la educación y la seguridad social se acumularán a los fines de su distribución y contribución en esos servicios. El sistema de seguridad social será regulado por una ley orgánica especial.”

Por lo tanto, podemos afirmar que en Venezuela el derecho a la seguridad social es un derecho humano fundamental garantizado por el Estado y propio de los ordenamientos progresistas del mundo.

La paternidad es una de las contingencias previstas por la Constitución como de obligatoria cobertura y protección por parte del Estado y la Ley de Protección de las Familias, la Maternidad y la Paternidad es la Ley a través de la cual el Estado cumple su obligación de cobertura social.

Nuestro Tribunal Supremo de Justicia ha establecido que nuestras normas tienen que ser interpretadas atendiendo a la hermeneútica jurídica, en tal sentido no podemos ver la norma comentada fuera del contexto de las seguridad social integral como derecho humano fundamental y protegido por la Constitución que debe ser garantizado por el Estado.

En tal sentido, pasamos a resolver la primera cuestión:

“Cuando La Ley de Protección de las familias, la maternidad y la paternidad  en el artículo 9 indica: … ”El padre disfrutará de un permiso o licencia de paternidad remunerada de catorce días continuos, contados a partir del nacimiento de su hijo o hija, …/ ¿Establece una obligación para la empresa a pagar los catorce días por la licencia de paternidad?

El propio artículo responde la preguna formulada al establecer en su parte in fine que la licencia de paternidad debe ser cancelada por la seguridad social y no podría ser de otra forma ya que como se dijo es una de las contingencias que obliga la Constitución sean cubiertas por el Estado a través del sistema de seguridad social.

Por lo tanto, queda claro que el empleador sólo tiene la obligación de permitirle al trabajador la suspensión de la relación de trabajo, en el entendido que a la fecha de incorporación del laborante a su trabajo fue debidamente inscrito en la seguridad social.

Sobre la segunda cuestión:

¿Cuando la empresa esta obligada a otorgar la licencia de paternidad; desde el preciso momento del nacimiento del hijo o cuando el trabajador notifique el acontecimiento posteriormente?

El contrato de trabajo es un contrato complejo, del cual derivan múltiples obligaciones, tal y como ha establecido en nuestra doctrina patria el maestro Rafael Alfonzo-Guzman, cuando define al contrato de trabajo como “Aquél mediante el cual el trabajador se obliga a prestar personal y directamente sus servicios por cuenta de un patrono o empleador, y con tal fin, a permanecer personalmente a disposición de éste, quien se obliga, a cambio, a mantener las condiciones ambientales y de higiene y de seguridad para garantizar a ese trabajador el bienestar, la salud y la vida, y a pagarle el salario estipulado…” (Alfonzo-Guzmán, 2004)[1]

En tal sentido y refiriendonos a la teoría general de las obligaciones, cuando no se ha establecido plazo para el cumplimiento de una obligación, es necesario que el acreedor requiera el cumplimiento del deudor, a tenor de lo establecido en el artículo 1269 del Código Civil.

Por lo tanto y dado que la obligación creada por la Ley tiene dos acreedores, el Estado para el pago de la contigencia y el empleador para la concesión del permiso y no contempla plazo para su ejecución, es necesario que el trabajador notifique a la empresa (requiera el cumplimiento).

¿Puede el trabajador notificar cuando quiera o debe hacerlo cuando nazca el menor?

Aunque la Ley no fue publicada con exposición de motivos, podemos inferir que el legislador estableció dicha licencia con la intención de permitirle al padre pasar con su hijo los primero días de vida de éste, asi como permitirle poner en orden todos los asuntos relacionados con su confort, alojamiento y seguridad.

Por lo tanto, la licencia debe ser notificada al momento del nacimiento para poder ser disfrutada a cabalidad.

Con respecto a la tercera cuestión:

Cuando el articulo reseña…”La licencia de paternidad será sufragada por el sistema de seguridad social”….

1. ¿Se  refiere a que el Instituto Venezolano de los Seguros Sociales es el ente responsable de pagar al trabajador (asegurado) esa remuneración?

Tal y como se ha venido desarrollando, efectivamente es el organo de la seguridad social, esto es, el Instituto Venezolano de los Seguros Sociales el encargado, por los momentos, del pago de esta contingencia.

La Ley de la Seguridad Social ha creado la figura de la Tesorería Nacional, quien debe asumir la reacudación y pago de estas contingencias; sin embargo, ante la mora en la implementación de la institución, consideramos que el órgano encargado es el I.V.S.S.

2. ¿Si el IVSS, es el responsable de pagar la remuneración que se causa por la licencia de paternidad, que documento debe solicitar el asegurado en los centros de atención médico?

El artículo in comento es meridiano al establecer: “certificado medico de nacimiento del niño o niña, expedido por un centro de salud público o privado, en el cual conste su carácter de progenitor..”

Por lo tanto, dicho certificado es el documento idóneo para probar el hecho fáctico previsto por la norma.

3. ¿El pago de las remuneraciones por licencia de paternidad lo debe tramitar el asegurado o la empresa? ¿Cuál es el procedimiento para cualquiera de los dos casos (empresa o asegurado)?
4. ¿En caso que la empresa este debidamente inscrita en el sistema de autoliquidación Tiuna, existe un proceso para tramitar el pago de la remuneración por la licencia de paternidad?

El cumplimiento de la obligación de pago y ante la ausencia de la Tesorería de la Seguridad Social, se hará de acuerdo con los parámetros establecidos por el IVSS. En aquellos casos donde sea posible utilizar el sistema de autoliquidación (TIUNA), el patrono será un intermediario entre el Instituto y el trabajador, pagando la misma cantidad que le corresponde al Seguro Social y luego imputándola como un crédito a su favor en el sistema.

Por lo tanto, recomendamos que el trabajador realice los trámites pertinentes a fin de conocer los parámetros del Instituto y proceder como se explicó.

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[1] Alfonzo-Guzmán, R. J. (2004). Nueva Didáctica del Derecho del Trabajo (13ª Edición ed.). Caracas, DC, Venezuela: Editorial Melvin C.A.

Sobre salario normal e incidencias salariales

Hemos considerado importante establecer lo que la doctrina patria entiende por Convención Colectiva de Trabajo, toda vez que dicha definición nos ofrece una importante linea argumental.

“La convención colectiva es una convención solemne celebrara por un patrono, un grupo o una asociación de patronos y una o varias asociaciones sindicales, con objeto de establecer condiciones uniformes de trabajo; regular otras materias tendientes a elevar el nivel de vida individual y familiar del trabajador y a estabilizar las relaciones obrero-patronales.”[1]

Ciertamente la convención colectiva de trabajo es la juridificación del conflicto permanente entre el salario y capital; permitiendo a los actores sociales establecer las normas que regularán la relación de trabajo específica y mejorando las condiciones establecidas en la Ley; con la intención de proveer a la sociedad y a las empresas la paz laboral que permita el normal desarrollo de las relaciones productivas.

Resalta de la definición ofrecida por el Maestro el hecho que la convención colectiva es un contrato solemne, es decir, que amerita el cumplimiento de una serie de formalidades para su existencia. Dentro de las formalidades que deben cumplirse está el tiempo de vigencia, de hecho el legislador ha querido que la vigencia de sus normas duren un mínimo de dos años y un máximo de tres, permitiendo con ello que la paz laboral se mantenga por un tiempo definido y que sea adaptable a los siempre cambiantes ciclos económicos.

Por lo tanto, no es deseable que las partes que negociaron una convención colectiva en donde tuvo que haber privado la buena fe, intenten enmiendas y reformas cuando no ha transcurrido ni la mitad del período de vigencia. Los cambios que sean necesarios tienen que ser materia de la negociación que se inicie en su momento.

Ahora bien, profundizando en las opiniones de los laborantes, es necesario resaltar el hecho que las normas deben interpretarse como partes de un todo armónico, a tal efecto iniciaremos recordando el contenido del artículo 216 de la Ley Orgánica del Trabajo:

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Los antecedentes de esta norma se remontan a las Leyes de Indias, dictadas por Carlos II de España en el s. XVII y se instituyó para permitir que los trabajadores fueran a misa los días domingos.

Modernamente es cada vez mayor la protección que se le confiere a los días de descanso remunerado de los laborantes; todo a los fines de ayudarlos a reponer fuerzas, mejorar su integración familiar y evitar los enfermedades ocupacionales de origen bio-psicosocial.

Remite el mismo artículo a la norma consagrada en el artículo 196 de la Ley Orgánica del Trabajo que es del siguiente tenor:

Ahora bien, la interpretación concordada de ambas normas nos arroja a una verdad meridiana: El empleador debe pagar los días de descanso que le otorga al trabajador, de la misma forma en que paga los días laborables.

Esto es tan cierto que cuando el Constituyente de 1999 redujo la jornada máxima ordinaria de 48 horas semanales a 44 horas semanales, nos dejó inferir que consideró el trabajo normal de ocho horas de lunes a viernes y cuatro horas del sábado (denominado sábado inglés), permitiendo que los trabajadores disfrutaran de medio día del sábado y todo el día domingo, como regla general.

Otro indicio lo encontramos en el artículo 140 de la Ley Orgánica del Trabajo que establece:

Como podemos observar, el legislador considera como salario diario a la treintava parte del salario mensual y esto obedece al hecho que en promedio los meses tienen 30 días y permite realizar como ejercicio matemático al cálculo de un mínimo de cuatro semanas de siete días por mes; es decir, siempre que se estima el salario se hace considerando el pago de los días de descanso, sea la mitad del sábado y el domingo, ambos días u otros días convenidos con el patrono.

El artículo 144 de la Ley Orgánica del Trabajo parece resolver el pago de los días de descanso cuando establece:

Justo en este punto es que los laborantes parecen advertir una aparente laguna legislativa cuando plantean su duda sobre lo que debe considerarse el salario normal devengado durante la semana respectiva.

Establece el artículo 133, Parágrafo Segundo de la Ley Orgánica del Trabajo:

No es feliz la definición de la Ley, por su identidad con otras figuras jurídicas, pero es la norma que tenemos vigente y debemos analizarla a fin de develar su intención y contenido.

Afirman los consultantes:

Mas adelante, sostienen:

Es el caso que forzosamente tenemos que diferir de los consultantes, toda vez que el artículo 144 de la Ley Orgánica del Trabajo establece que el salario para el pago del día o de los días de descanso remunerado es el salario normal devengado en la semana y no el salario promedio devengado.

Debe atender el intérprete al hecho que el artículo 133 de la Ley define al salario normal aquella remuneración regular y permanente, por lo tanto excluiría a las horas extras que de suyo son producto de situaciones extraordinarias y eventuales limitadas por la propia Ley a un máximo anual y sujetas a autorización por parte de la autoridad administrativa del trabajo.

Podría incluir el recargo nocturno ya que el mismo si es un pago regular y permanente en aquellos trabajadores que laboran en jornada nocturna.

De igual forma, debemos diferir de los consultantes al pretender calcular el salario diario por un método diferente al previsto en la Ley. En efecto, el artículo 140 de la Ley define perfectamente el método de cálculo para el salario diario al establecerlo como la treintava parte (1/30) de lo devengado por el trabajador en un mes y agregamos, de forma regular y permanente a fin de determinar el salario normal diario.

Cuando el artículo in comento refiere a la “semana respectiva” es a los fines de amparar a aquellos trabajadores que devengan salarios variables, esto es, compuestos por una parte fija y por una parte variable por comisiones de venta o similares; pero es lógico que no se extiende de esa forma a los trabajadores que devengan salarios fijos ya que el propio artículo 133 denomina salario integral al universo de las percepciones salariales incluyendo las horas extras y pagos eventuales y lo diferencia del salario normal restringiendo éste al salario regular y permanente.

Por lo tanto, yerra la organización sindical al intentar proponer un método de cálculo contra legem, extralimitando la competencia de la convención colectiva que puede mejorar convencionalmente los mínimos legales, pero no constituirse en norma derogatoria de la Ley.

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES:

Del análisis hermeneútico de las normas citadas, podemos afirmar lo siguiente:

a)    Ciertamente la empresa debe cancelar dos días de descanso, toda vez que aparentemente la jornada de trabajo se encuentra inscrita en el supuesto del artículo 196 de la Ley.

b)    En el caso que la empresa calcule el salario de los trabajadores de forma mensual, independientemente de pagar semanalmente, ya está comprendiendo el pago de los días de descanso remunerado. Hay que diferenciar el cálculo del salario de la forma de pago del mismo.

c)    En caso que debe calcularse el monto del salario díario, debe acudirse a lo establecido en el artículo 140 de la Ley y asumirlo como la treintava parte del salario mensual.

d)    El salario de pago del día de descanso remunerado es el salario normal, excluyendo del mismo todas las percepciones de carácter salarial que no sean regulares y permanentes, es decir, que esten sujetas a eventualidades tales como las horas extras.

e)    Nos parece tremendamente inconveniente estar sometiendo a examen la Convención Colectiva vigente cuando no ha transcurrido ni la mitad de su lapso de vigencia; es necesario adelantar negociaciones con la organización sindical a los fines de lograr acuerdos ajustados al ánimo que privó al momento de suscribir dicha convención.

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[1]  Alfonzo-Guzmán, R. J. (2004). Nueva Didáctica del Derecho del Trabajo (13ª Edición ed.). Caracas, DC, Venezuela: Editorial Melvin C.A.

Cálculo y pago de los días adicionales del artículo 108 de la Ley Orgánica del Trabajo

1.-¿A que se refiere la Ley cuando expresa que este beneficio deberá ser calculado en base al salario promedio devengado por el trabajador en el año respectivo?

El salario tiene características alimentarias, es decir, básicamente sirve para que los trabajadores vivan dignamente del mismo.

En tal sentido, el legislador ha establecido una prestación social de antigüedad pensando en la necesidad que tendrá el laborante al dejar su empleo, sirviendo esta como especie de ahorro forzado para dicha contingencia.

Sin embargo, entre el Parágrafo Segundo del Artículo 146 y el Artículo 71 del Reglamento parece existir una contradicción. En efecto el Parágrafo Segundo del Artículo 146 establece que la base de cálculo de la prestación por antigüedad es el salario devengado en el mes correspondiente y el Artículo 71 establece que la base de cálculo para los días adicionales es el promedio anual.

Ante la aparente contradicción debemos acudir a los Principios Generales del Derecho. Por el principio de prelación de fuentes, cuando colide una norma de inferior jerarquía (Reglamento) con una de rango superior (Ley), se aplica la de mayor rango y jerarquía. Este es el principio general que se aplica en Derecho Civil, Derecho Mercantil, Derecho Inquilinario, etc., pero no debemos pasar por alto que nos encontramos dentro del ámbito del Derecho del Trabajo, el cual consagra dentro de su normativa, principios protectores al trabajador consagrados en el Artículo 59 de la LOT.

Artículo 59 de la LOT.- “En caso de conflicto de leyes prevalecerán las del trabajo, sustantivas o de procedimiento. Si hubiere duda en la aplicación de varias normas vigentes, o en la interpretación de una determinada  norma, se aplicará la más favorable al trabajador. La norma adoptada deberá aplicarse en su integridad.

El Reglamentista del  afirmó dicho principio en el Artículo 7º del Reglamento, el cual es del siguiente tenor:

Artículo 7.- En caso de conflicto entre normas constitucionales, legales, reglamentarias y demás derivadas del Estado, regirán, junto con el principio de favor, los de jerarquía, especialidad y temporalidad. Cuando las normas en conflicto ostenten idéntica jerarquía, privará aquéllas que más favorezca al trabajador o trabajadora, salvo que alguna revista carácter de orden público estricto, caso en el cual prevalecerá ésta.

Si el conflicto se planteare entre normas contenidas en convenciones colectivas, contratos de trabajo, reglamentos internos, usos y costumbres y cualquiera otra de naturaleza análoga; así como entre éstas y aquellas normas derivadas del Estado, salvo aquéllas revestidas de orden público estricto, será aplicada la más favorable al trabajador o trabajadora.

Por lo tanto, debe aplicarse la norma que mas favorezca al trabajador.

Sin embargo, de la lectura de por lo menos dos fallos de la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, el primero el 609 de fecha 29 de abril de 2009 y el segundo el 752 del 13 de julio de 2010, se puede inferir que el Máximo Tribunal ha interpretado que no existe colición de normas y que por el contrario son dos instituciones diferentes; la primera es la prestación por antigüedad, que se causa mes a mes y la segunda los días adicionales que se causan por año de servicio.

En tal sentido y al no haber colición de normas, interpreta el Tribunal que el cálculo de los días adicionales debe hacerse en base al salario promedio anual y no en base al salario devengado en el mes.

“El salario base para el cálculo de la prestación de antigüedad, conforme a lo establecido en la sentencia N° 609 de fecha 29 de abril de 2009, estará representado por: salario básico diario del mes respectivo en que se cause la prestación de antigüedad, más alícuota del bono vacacional, así como la adición de la alícuota de utilidades.

Asimismo, para la prestación de antigüedad adicional, el salario base para el cálculo de la misma será conforme a lo previsto en el derogado artículo 97 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo hoy 71 de la Reforma Parcial del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, el salario promedio devengado por el trabajador en el año respectivo.” (Sentencia 752 del 13 de julio de 2010, consultada en http://www.tsj.gov.ve/decisiones/scs/Julio/0752-13710-2010-09-635.html)”

En conclusión, podemos afirmar que el salario base de cálculo para los días adicionales es el salario promedio devengado en el año; hasta tanto el Máximo Tribunal establezca Jurisprudencia al respecto.

2.-¿Debemos determinar un promedio del sueldo integral del trabajador del año inmediatamente anterior al mes en que cumple años de servicio?

Siguiendo la exposición anterior y la línea de pensamiento del Tribunal Supremo de Justicia, consideramos que en efecto al momento de calcular los días adicionales se debe calcular el salario intergral promedio del año inmediatamente anterior, esto es, el de los doce meses anteriores a la fecha aniversario del trabajador.

3.-¿Deberan ser calculados con base al salario integral devengado por este en el mes correspondiente?

El mes correspondiente entra a formar parte del cálculo de los doce meses anteriores a la fecha aniversario del trabajador.

Por ejemplo:

Fecha de inicio en la empresa: 18 de julio de 2008.

Fecha aniversario:         18 de julio de 2011.

Año para el promedio:          El transcurrido entre el 18 de julio 2010 hasta el 18 de julio 2011.

4.-¿Esta antigüedad adicional deberá ser pagada anualmente a cada trabajador  obligatoriamente o este podrá manifestar por escrito su voluntad de capitalizarla?

El Artículo 71 del Reglamento es claro. Estos días deben ser pagados a menos que el propio laborante manifiesta su voluntad de capitalizarla. Por lo tanto, podemos afirmar que la norma establece una obligación de hacer para la empresa que sólo puede ser relevada por la voluntad manifiesta del trabajador.

5.-¿Se le cancelara a cada trabajador en el mes en que cada uno de ellos cumpla años de servicio o puede elegirse un momento en el año para pagarles a todos?

La norma no parece establecer fecha para el pago; sin embargo atendiendo a la interpretación hermeneútica del derecho y considerando que el artículo 92 de la Constitución establece que las prestaciones sociales son créditos de exigibilidad inmediata, considero que lo prudente es pagarlo inmediatamente; a menos que el laborante manifieste su voluntad de autorizar a la empresa para que dicho pago se haga en otra oportunidad.

6.-¿Ctas veces el trabajador debe firmar la carta de manifiesto de voluntad? ò, anualmente?

Una sola vez es suficiente.

7.¿Si la empresa desea empezar a pagar los dos días mensualmente a cada trabajador de acuerdo a su fecha de ingreso y el trabajador esta de acuerdo, debe firmar nuevamente un manifiesto de voluntad?

Es recomendable que toda novación en la voluntad del trabajador sea respaldada son su declaración y firma.

Acoso laboral tomado de Antena 3 (España)