Hemos considerado importante establecer lo que la doctrina patria entiende por Convención Colectiva de Trabajo, toda vez que dicha definición nos ofrece una importante linea argumental.
“La convención colectiva es una convención solemne celebrara por un patrono, un grupo o una asociación de patronos y una o varias asociaciones sindicales, con objeto de establecer condiciones uniformes de trabajo; regular otras materias tendientes a elevar el nivel de vida individual y familiar del trabajador y a estabilizar las relaciones obrero-patronales.”[1]
Ciertamente la convención colectiva de trabajo es la juridificación del conflicto permanente entre el salario y capital; permitiendo a los actores sociales establecer las normas que regularán la relación de trabajo específica y mejorando las condiciones establecidas en la Ley; con la intención de proveer a la sociedad y a las empresas la paz laboral que permita el normal desarrollo de las relaciones productivas.
Resalta de la definición ofrecida por el Maestro el hecho que la convención colectiva es un contrato solemne, es decir, que amerita el cumplimiento de una serie de formalidades para su existencia. Dentro de las formalidades que deben cumplirse está el tiempo de vigencia, de hecho el legislador ha querido que la vigencia de sus normas duren un mínimo de dos años y un máximo de tres, permitiendo con ello que la paz laboral se mantenga por un tiempo definido y que sea adaptable a los siempre cambiantes ciclos económicos.
Por lo tanto, no es deseable que las partes que negociaron una convención colectiva en donde tuvo que haber privado la buena fe, intenten enmiendas y reformas cuando no ha transcurrido ni la mitad del período de vigencia. Los cambios que sean necesarios tienen que ser materia de la negociación que se inicie en su momento.
Ahora bien, profundizando en las opiniones de los laborantes, es necesario resaltar el hecho que las normas deben interpretarse como partes de un todo armónico, a tal efecto iniciaremos recordando el contenido del artículo 216 de la Ley Orgánica del Trabajo:
. Los antecedentes de esta norma se remontan a las Leyes de Indias, dictadas por Carlos II de España en el s. XVII y se instituyó para permitir que los trabajadores fueran a misa los días domingos.
Modernamente es cada vez mayor la protección que se le confiere a los días de descanso remunerado de los laborantes; todo a los fines de ayudarlos a reponer fuerzas, mejorar su integración familiar y evitar los enfermedades ocupacionales de origen bio-psicosocial.
Remite el mismo artículo a la norma consagrada en el artículo 196 de la Ley Orgánica del Trabajo que es del siguiente tenor:
Ahora bien, la interpretación concordada de ambas normas nos arroja a una verdad meridiana: El empleador debe pagar los días de descanso que le otorga al trabajador, de la misma forma en que paga los días laborables.
Esto es tan cierto que cuando el Constituyente de 1999 redujo la jornada máxima ordinaria de 48 horas semanales a 44 horas semanales, nos dejó inferir que consideró el trabajo normal de ocho horas de lunes a viernes y cuatro horas del sábado (denominado sábado inglés), permitiendo que los trabajadores disfrutaran de medio día del sábado y todo el día domingo, como regla general.
Otro indicio lo encontramos en el artículo 140 de la Ley Orgánica del Trabajo que establece:
Como podemos observar, el legislador considera como salario diario a la treintava parte del salario mensual y esto obedece al hecho que en promedio los meses tienen 30 días y permite realizar como ejercicio matemático al cálculo de un mínimo de cuatro semanas de siete días por mes; es decir, siempre que se estima el salario se hace considerando el pago de los días de descanso, sea la mitad del sábado y el domingo, ambos días u otros días convenidos con el patrono.
El artículo 144 de la Ley Orgánica del Trabajo parece resolver el pago de los días de descanso cuando establece:
Justo en este punto es que los laborantes parecen advertir una aparente laguna legislativa cuando plantean su duda sobre lo que debe considerarse el salario normal devengado durante la semana respectiva.
Establece el artículo 133, Parágrafo Segundo de la Ley Orgánica del Trabajo:
No es feliz la definición de la Ley, por su identidad con otras figuras jurídicas, pero es la norma que tenemos vigente y debemos analizarla a fin de develar su intención y contenido.
Afirman los consultantes:
Mas adelante, sostienen:
Es el caso que forzosamente tenemos que diferir de los consultantes, toda vez que el artículo 144 de la Ley Orgánica del Trabajo establece que el salario para el pago del día o de los días de descanso remunerado es el salario normal devengado en la semana y no el salario promedio devengado.
Debe atender el intérprete al hecho que el artículo 133 de la Ley define al salario normal aquella remuneración regular y permanente, por lo tanto excluiría a las horas extras que de suyo son producto de situaciones extraordinarias y eventuales limitadas por la propia Ley a un máximo anual y sujetas a autorización por parte de la autoridad administrativa del trabajo.
Podría incluir el recargo nocturno ya que el mismo si es un pago regular y permanente en aquellos trabajadores que laboran en jornada nocturna.
De igual forma, debemos diferir de los consultantes al pretender calcular el salario diario por un método diferente al previsto en la Ley. En efecto, el artículo 140 de la Ley define perfectamente el método de cálculo para el salario diario al establecerlo como la treintava parte (1/30) de lo devengado por el trabajador en un mes y agregamos, de forma regular y permanente a fin de determinar el salario normal diario.
Cuando el artículo in comento refiere a la “semana respectiva” es a los fines de amparar a aquellos trabajadores que devengan salarios variables, esto es, compuestos por una parte fija y por una parte variable por comisiones de venta o similares; pero es lógico que no se extiende de esa forma a los trabajadores que devengan salarios fijos ya que el propio artículo 133 denomina salario integral al universo de las percepciones salariales incluyendo las horas extras y pagos eventuales y lo diferencia del salario normal restringiendo éste al salario regular y permanente.
Por lo tanto, yerra la organización sindical al intentar proponer un método de cálculo contra legem, extralimitando la competencia de la convención colectiva que puede mejorar convencionalmente los mínimos legales, pero no constituirse en norma derogatoria de la Ley.
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES:
Del análisis hermeneútico de las normas citadas, podemos afirmar lo siguiente:
a) Ciertamente la empresa debe cancelar dos días de descanso, toda vez que aparentemente la jornada de trabajo se encuentra inscrita en el supuesto del artículo 196 de la Ley.
b) En el caso que la empresa calcule el salario de los trabajadores de forma mensual, independientemente de pagar semanalmente, ya está comprendiendo el pago de los días de descanso remunerado. Hay que diferenciar el cálculo del salario de la forma de pago del mismo.
c) En caso que debe calcularse el monto del salario díario, debe acudirse a lo establecido en el artículo 140 de la Ley y asumirlo como la treintava parte del salario mensual.
d) El salario de pago del día de descanso remunerado es el salario normal, excluyendo del mismo todas las percepciones de carácter salarial que no sean regulares y permanentes, es decir, que esten sujetas a eventualidades tales como las horas extras.
e) Nos parece tremendamente inconveniente estar sometiendo a examen la Convención Colectiva vigente cuando no ha transcurrido ni la mitad de su lapso de vigencia; es necesario adelantar negociaciones con la organización sindical a los fines de lograr acuerdos ajustados al ánimo que privó al momento de suscribir dicha convención.
[1] Alfonzo-Guzmán, R. J. (2004). Nueva Didáctica del Derecho del Trabajo (13ª Edición ed.). Caracas, DC, Venezuela: Editorial Melvin C.A.
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